Sisältölaatikko

Kävijälaskuri

Käyntejä kotisivuilla:293502 kpl

Blogiarkisto

Uusimmat tekstit

Uusimmat kommentit

Sähkömagneettinen säteilyPasi Ala-Mieto  2.12.2016 16:47
Sähkömagneettinen säteilyPasi Ala-Mieto  2.12.2016 16:45
Lupauksia uudelle vuodelleJuhani  2.1.2016 11:43

19.02.2009  

Verojohtaja Liisa Ollila

VOIMMEKO VAIKUTTAA TYÖPAIKKAMME HYVINVOINTIIN

Jokainen työntekijä, esimies ja johtaja haluaa yleensä vilpittömästi, että työpaikalla on hyvä henki, yhteistyö pelaa, toiminta on tehokasta ja aamulla on kiva tulla töihin.

Miksi sitten näin ei ole, vaikka jokainen sitä yksilönä haluaisi? En minäkään tiedä tähän yleispätevää ohjetta, eikä sellaista paraskaan guru ole pystynyt kertomaan ja tuskin koskaan pystyykään. Sen sijaan pitkän johtamiskokemuksen, työn ohella kouluttautumisen ja johtamisoppeihin perehtymisen kautta uskoisin tietäväni, millä keinoilla voidaan ottaa askeleita siihen suuntaan, että työpaikalla olisi kaikilla hyvä olla.

Suurimpia virheitä taitaa edelleenkin olla johdon ja henkilöstön vastakkainasettelu. Molemmilla tahoilla kuvitellaan, että päämäärät ovat jotenkin erilaisia, pelataan eri peliä. Miten sitten voitaisiin saada joukkue pelaamaan yhteen ja samaa maalia kohti?

1. Luodaan yhteistyössä organisaatiolle tavoitteet, päämäärät ja tärkeimmät linjaukset. Näistä keskustellaan säännöllisesti palavereissa siten, että jokainen kokee ne omikseen. Mappeihin haudattavia strategioita on turha tehdä. Varmin keino saada haudattua hyvätkin suunnitelmat on tehdä ne ilman henkilöstön osallistamista, johdon valmiiksi antamina.

2. Suunnittelu pitää olla riittävän avointa ja kaikista henkilöstöä koskevista asioista pitää kertoa suullisesti, jolloin henkilöstöllä on mahdollisuus esittää kysymyksiä ja keskustella asioista. Sähköpostia tulisi käyttää vain yksittäisissä nopeissa ajankohtaistiedotuksissa. Johdon tulisi pitää tiedotustilaisuuksia säännöllisesti ja silloinkin, kun ei mitään erityistä kerrottavaa ole. Erilaisissa muutostilanteissa tämä on erityisen tärkeää. Ällistyttäviä huhuja voi lähteä liikkeelle silloin, kun infot jätetään pitämättä sen takia, että ei ole mitään tiedotettavaa.

3. Johtajan tulee olla johtaja, mutta ei pomottaja. Se tarkoittaa sitä, että esimies ei sekaannu asioihin tarpeettomasti. Tulee antaa luottamusta työntekijöille niin, että he saavat itse suunnitella työtään, koska he ovat oman työnsä parhaita asiantuntijoita. Henkilöstöllä tulee kuitenkin olla koko ajan varmuus siitä, että esimies on saatavilla heti, kun syntyy ongelma ja siinä tilanteessa esimiehellä tulee olla riittävää jämäkkyyttä ja johdonmukaisuutta päätöksenteossa. Mitään asiaa ei saa jättää koskaan ratkaisematta silloin, kun esimieheltä pyydetään apua. Jos ratkaisua ei heti ole olemassa, tulee kertoa, koska asia ratkaistaan.

4. Jokaisen tulee tietää, kuka on lähin esimies ja kenen puoleen voi kääntyä, jos esimies ei olekaan paikalla. Esimiesten tulee myös keskenään sopia näistä valtuutuksista siten, että poissaolon jälkeen ei riidellä siitä, mitä kukin sanoi ja kenen ohjeita noudatetaan. Turvallisuuden tunne syntyy siitä, että jokainen tietää tukea olevan joka hetki saatavilla ilman pelkoa siitä, että on kysynyt väärältä henkilöltä tai astunut jonkun varpaille.

5. Jos mahdollista, kuten on isommissa työpaikoissa, sovitaan henkilöiden kanssa kullekin sopivat työtehtävät. Lähes kaikki ihmiset haluavat tehdä työnsä hyvin. Kaikki tehtävät eivät vain sovi kaikille. Joku on luonteeltaan asiakaspalvelija, jollakin tietotekniikka hallussa, joku hyvä organisoija jne. On väärin kuvitella, että ihmiset haluaisivat helppoja töitä. Kaikissa tutkimuksissa on todettu, että ihminen on kaikkein tyytyväisin, kun tehtävissä on riittävästi haastetta ja pieni stressikin joskus painaa päälle. Silloin voi kokea onnistumisia ja varsinkin, kun näistä onnistumisista saa palautetta esimiehiltä, asiakkailta tai työkavereilta, on työvire taattu.

Edellä esitetyt kohdat käsittelevät lähinnä esimiestyötä ja johtajuutta. Esimiehillä on toki tärkeä rooli työpaikan ilmapiirin luojana, mutta nykyisin on entistä enemmän ruvettu puhumaan myös alaistaidoista. Tuo sana saattaa tuntua vähän alentavalta, joten itse puhuisin mieluummin työyhteisötaidoista, mikä mielestäni kuvaa paremmin jokaisen vastuuta työpaikkansa hengen luojana. Ei ole olemassa sellaista johtajaa, joka yksin kykenisi luomaan hyvän työpaikan ilmapiirin, jos henkilöstö ei ole mukana tukemassa.

Meille ei makseta palkkaa vain siksi, että teemme laput silmillä juuri ja juuri oman roolimme tehtävät. Vastuullinen työntekijä huomioi myös kokonaisuuden ja ymmärtää, miten omat tehtävät liittyvät koko prosessin tuloksiin. Vain silloin pystyy toimimaan yhteistyössä muiden kanssa siten, että prosessi on kokonaisuutena tehokas. Väärä kuvitema on myös se, että tehokkuuden lisääminen vähentäisi työhyvinvointia. Kun työt organisoidaan hyvin, tehokkuus ja joustavuus paranevat, niin hyvinvointi työssä myös säänönmukaisesti paranee.

Kun kokonaisuuden ymmärtää, niin ei myöskään panttaa tietoa ja on valmis auttamaan ja tukemaan työkaveria.

Jokaisen työyhteisön jäsenen tulisi tiedostaa, kuinka paljon valtaa itsellä on. Heti aamulla oven avatessaan voi omalla positiivisuudellaan vaikuttaa kaikkiin paikallaoleviin. Mutta toisaalta muutamassa sekunnissa voi pilata koko päivän ja jopa pystyy tuhoamaan sellaista, jonka rakentamiseen tarvitaan vuosia.

Työhyvinvointitoiminta käsitetään usein vielä nykyäänkin vain liikunnan ja vapaa-ajantoiminnan ylläpidoksi, kun se tosiasiassa on kaikkea työpaikalla tapahtuvaa arjen toimintaa. Siihen kuuluu oikeus hyvään johtamiseen, selkeät tehtävät, turvallisuus ja terveyspalvelut, viestintä ja kaikkein tärkeimpänä työkaverien arvostaminen ja auttaminen.

Mieti joka aamu työpaikalle saapuessasi, oletko se henkilö joka nostaa työpaikkasi työilmapiiriä vai päinvastoin.

 

Voit halutessasi kommentoida tekstiä tästä klikkaamalla!